Av alle heltidsfiskere registrert i Fiskermanntallet i 2019, var 3 prosent kvinner. Tradisjonelle kjønnsrollemønstre har lenge preget arbeidsfordelingen i fiskeryrket, og disse henger fremdeles igjen.

Fiskerinæringen er sterkt mannsdominert, men i tidsrommet 2013 til 2019 har det skjedd en økning fra 250 til 329 registrerte kvinnelige heltidsfiskere i Fiskermanntallet. På utdanningslinjen Fiske og fangst har også andelen jenter mer enn fordoblet seg i løpet av de siste åtte årene.

Kvinnene synes å øke deltakelsen. Er næringen klar?
Det var først i 2018 at det ble innført et lovforslag som lot kvinnelige fiskere å ta pauser under svangerskapet, og i ammeperioder etter fødselen, uten å skulle miste rettighetene sine som fisker.

Lovforslaget var stort steg for likestillingen, og en etterlengtet hjelp for de berørte fiskerne.
Likevel kan ikke et slikt lovforslag alene sikre et likestilt fiskeri. Etter lite handling for en likestilt fiskerinæring og en anerkjennelse av at dette er et problem, arbeider regjeringen nå med en strategi for å bedre likestillingen i fiskeriene.

I min mastergradsstudie intervjuet jeg åtte kvinner som arbeidet i det mannsdominerte fiskeryrket, for å studere hvordan de opplevde av kjønn gjorde seg gjeldende i deres arbeid.

Alle informantene tilhørte kystfiskeflåten, hvor friheten og selvstendigheten ved å være egen sjef ombord på egen sjark ble høyt verdsatt. For å kunne oppnå denne frihetsfølelsen, var tilgangen på gode læremestre viktig.

Støttespillere var en avgjørende faktor for veien inn i yrket. Gode læremestre som la til rette for kvinnenes suksess virket også å ha en avgjørende effekt for hvilke muligheter, forventninger og framtidsutsikter kvinnene følte på. I mange eksempler var disse enten samboere som også drev som fiskere, andre kvinnelige fiskere i bygda eller eldre erfarne fiskere i nærmiljøet.

Med begrensninger og muligheter i ulike samfunn, er det viktig med et miljø som spiller på lag. Fortellingene til informantene viste nettopp hvordan samfunn og kultur er med på å spille inn-, og forklare hva det sosiale skal bestå av. I denne sammenhengen var samfunnet og kulturen rundt med på å vise at fiskeryrket passer både kvinner og menn.

Det ble tydelig at lokalsamfunnene langs kysten i Nord-Norge var en viktig driver, på lag med kvinnene.

For at informantene kunne forlate deres typiske «kvinneyrker» og bli fisker, var de avhengige av å bli tatt imot av næringen. I prosess med å bryte ut av det tradisjonelle, trengtes et støtteapparat. For disse kvinnene kom denne mottagelsen først i de siste tiår, og det var i kjente nettverk at støtten ble tydelig og hjelpsom.

Fra at de eldre kvinnene i deres barndom hadde opplevd å bli holdt unna deres jentedrøm om å eie egen båt, fikk de i nyere tid aktiv hjelp for å lykkes som fiskere. En kontekst hadde forandret seg. Mulighetene åpnet seg opp.

Fiskeriene er en bærebjelke for bosettingen og kystkulturen i Norge. Fisken står som viktigste ressurs i mange lokalsamfunn, er bærekraftig og bidrar til store verdiskapninger rundt om i landet.

Norgeskysten har store fortrinn og potensiale med nærheten som finnes til de rike fiskeressursene. Kystens fremtid er avhengig av at det finnes levedyktige lokalsamfunn, med muligheter for både kvinner og menn.

Selv om tall viser til en økende deltakelse blant kvinner, er kvinneandelen blant fiskere fortsatt svært lav. Det finnes mange kvinner som vil, og mange kvinner som kan.

Det stilles store håp til likestillingsstrategien som nå er satt i gang for å bedre likestillingen i fiskeriene. Det er flere faktorer som tyder på at både kvinner og menn er klare for en holdningsendring i næringen, blant annet kommer dette fram fra funn fra min masterstudie. Her huser spesielt lokalsamfunnene viktige inngangsdører for mer likestilt rekruttering inn i yrket. Lik så viktig er det at det finnes fram til disse inngangsdørene, enten det er gjennom konkrete strategier eller ved å utfordre det tradisjonelle tankesettet.

Last ned masteroppgaven i sin helhet her

Vi vektlegger kunnskapsutvikling for å skape mer likestilling og inkludering. Vi ønsker derfor masteroppgaver innenfor ett av følgende områder:

• Barn og unges oppvekstvilkår
• Kjønnsdelte utdanningsvalg 
  
• Likestilling i arbeidslivet og sosial bærekraft
• Vern mot vold og overgrep
• Rasisme og hatefulle ytringer
• Kjønn- og seksualitetsmangfold

Søknad sendes på e-post til post@kun.no og merkes "Masterstipend". Søknaden skal inneholde CV og en kort oppgaveskisse på ca 3 sider, som avgrenser tema og problemstilling(er) innenfor et av områdene vi har angitt. Skissen bør innenfor de tre sidene drøfte både teoretisk innramming og metodiske grep.

Søknadsfrist 1. november 2021.

Betingelser
Det vil bli utbetalt kr. 12 500,- ved inngåelse av avtale. Resterende midler utbetales når masteroppgaven er godkjent i henhold til fremlagte fremdriftsplan. De som får tildelt stipend skal ha et 14-dagers skriveopphold ved KUN i Steigen i januar/februar 2022. Det skal i tillegg utarbeides en artikkel til bruk på likestillingssenteret KUNs hjemmeside og eventuelt medieoppslag.

Ved spørsmål, kontakt Mari Wattum  eller Karin Hovde. 

Om likestillingssenteret KUN
Likestillingssenteret KUN jobber med likestilling, inkludering og ikke-diskriminering og er en brobygger mellom forsknings- og praksisfeltet. Fra våre kontorer i Steigen og på Steinkjer jobber vi både lokalt, nasjonalt og internasjonalt. www.kun.no

Et utvalg masteroppgaver skrevet av tidligere stipendvinnere finner du her.

Likestilling- og diskrimineringsutvalget ved universitetet har også utarbeidet en veileder for ledere i det forebyggende arbeidet.

Hva er et HMX-kurs?
HMX-kurset hjelper arbeidsplasser med å skape et trygt arbeidsmiljø og med å forebygge seksuell trakassering.
Kurset er utviklet av de fire likestillingssentrene i Norge og tilbys i hele landet.
HMX-kurset lærer din arbeidsplass å
• Gjennomgå lovverk, roller og normer
• Identifisere risikosituasjoner og risikogrupper
• Enes om klare grenser og varslingslinjer
• Skape et tryggere arbeidsmiljø
​
Les mer om HMX på våre nettsider:

Kronikken ble publisert i Trønder-Avisa 02.09.20, og i Avisa Nordland 03.09.20.  

- Heldigvis finnes det også noen gode måter å håndtere varsler på. Som kunnskapssenter på likestillingsfeltet med mange års erfaring i å kurse virksomheter om forebygging og håndtering av seksuell trakassering føler vi behov for å klargjøre nettopp dette.

Først og fremst: trakassering er forbudt ved lov. Likestillingsloven og arbeidsmiljøloven gjelder for alle virksomheter, inkludert organisasjoner og partier.

Likestillingsloven (§ 13) definerer seksuell trakassering som enhver form for uønsket seksuell oppmerksomhet som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende eller plagsom. Ordet virkning er viktig: så lenge en eller flere parter føler seg trakassert er det hverken nødvendig eller viktig å dokumentere hva intensjonen bak trakasseringen er eller har vært.

Som likestillingsombud Bjurstrøm uttaler til NRK er politiske organisasjoner et sted med økt risiko for seksuell trakassering fordi man ofte møtes på tvers av alder og generasjoner med tydelige maktrelasjoner, og fordi det ofte er alkohol med i bildet. Da er det viktig å minne om at arbeidsgivers/lederes ansvar for å trygge arbeidsmiljøet også gjelder på sosiale og feststemte arenaer, og alkohol er ingen formildende omstendighet. Med andre ord, det handler ikke om tillit eller hvorvidt noen er dyktig eller ikke. Trakassering er trakassering og ujevne maktrelasjoner er en skjerpende faktor, ikke en unnlatelse.

Ifølge Arbeidsmiljøloven har arbeidsgiver plikt til å utarbeide rutiner for intern varsling (§ 2 A-6); plikt til å sørge for at varselet innen rimelig tid blir tilstrekkelig undersøkt, sikre et forsvarlig arbeidsmiljø for den som varsler; og plikt til å forebygge gjengjeldelse (§ 2 A-3). I tillegg er gjengjeldelse forbudt ved lov (§ 2 A-4). Kort sagt, det skal ikke få negative konsekvenser å varsle om trakassering.

Når man blir kjent med at trakassering foregår har man plikt til å undersøke varselet og gjennomføre konkrete tiltak for å sikre et forsvarlig og trygt arbeidsmiljø og hindre gjentakelse. Tydelig lederansvar avgjørende, og å ikke reagere raskt og ryddig er en av mange spirer til ukultur.
En kort sjekkliste for håndtering av varsler er:

• Ta tak i varslet
• Kall raskt inn til et møte: så varsleren får fortelle i ro og mak. Deretter kan man vurdere behov for umiddelbare tiltak. Skriv referat.
• Sikre kontradiksjon: Ha et møte med den det har blitt varslet om, for å informere om hva det gjelder og høre personen sin versjon. Skriv referat.
• Brudd må føre til reaksjoner: og reaksjonene må stå i forhold til alvoret. Hvis trakassering har skjedd kan reaksjoner være advarsel, endring i arbeidsoppgaver, omplassering, eller oppsigelse.
  
  

Å varsle er en rettighet. Det er ingen heksejakt, personangrep eller svertekampanje. Alle varsler skal tas på alvor til det motsatte er bevist, og det er en delt bevisbyrde tilknytta varsler om seksuell trakassering.
Det finnes også klare regler for varsler. Det kan varsles internt til arbeidsgiver, via tillitsvalgt, verneombud eller andre, i tråd med lovverket og virksomhetens rutiner. Du kan varsle eksternt til offentlige tilsynsmyndigheter. Du kan varsle eksternt til media dersom forholdet det varsles om er av allmenn interesse og du har varslet internt i tråd med retningslinjer. Unntaket er dersom intern varsling ikke er mulig eller hensiktsmessig.

Dette er viktig for å trygge oss alle mot svertekampanjer, der varsler blir brukt for å tråkke ned på andre for egen vinning. En slik bruk er ikke bare trakassering i seg selv, det undergraver hele varslingsretten. 
​
Å varsle er også noe som krever mye mot. Særlig når historien har vist oss at varslerne ofte går tapende ut. Ved siden av å lære hvordan et varsel ikke bør håndteres, så er en annen lekse fra helga at det både nytter og er viktig å varsle for å få bukt med strukturell trakassering.