Hva er Likestilt arbeidsliv?
Likestilt arbeidsliv er en forskningsbasert sertifiseringsordning som gir arbeidsgivere både verktøy for internt mangfold- og likestillingsarbeid og et nettverk for læring og erfaringsdeling med andre engasjerte aktører. Les mer om hva sertifiseringsordningen er, og hvordan jobber vi i Likestilt arbeidsliv på den lenken.
 
Hvorfor bli sertifisert?
Å arbeide med likestilling, inkludering og mangfold på arbeidsplassen er både lovpålagt og lønnsomt. Likestilt arbeidsliv tilbyr verktøyene og oppfølgingen som trengs for å lykkesog i tillegg mottar virksomhetene et sertifiseringsbevis som viser at sosial bærekraft tas på alvor.
 
Likestilling, integrering og mangfoldsarbeid er en plikt

Les mer om det her.
 
Lurer du på noe? Kontakt Karin Hovde, leder, KUN på karin.hovde@kun.no eller Tanya Skjønhaug, seniorrådgiver, KUN på tanya.skjonhaug@kun.no

Likestillingssenteret KUN har ferdigstilt en rapport om menneskehandel. På tross av at det er en av de groveste formene for utnyttelse som eksisterer, er det lite kunnskap om det i Norge generelt og i Nord-Norge spesifikt.

Med dette kunnskapsgrunnlaget ønsker vi å styrke forståelsen for fenomenet menneskehandel, herunder de juridiske og politiske rammene. Et annet mål med rapporten er å kartlegge den generelle situasjonen i Salten gjennom å peke på lokale utfordringer og behov, og å komme med anbefalinger for videre arbeid.

Kort oppsummert kan vi si at menneskehandel er en form for utnyttelse av sårbare mennesker, som blir fanget i et avhengighetsforhold til den eller de som utnytter. Økonomisk sårbarhet, sosial ekskludering og avmakt gjør noen individer særlig utsatt for ulike former for menneskehandel. Generelt har vi også en mangel på sosiale tiltak for å redusere sårbarhet blant befolkningen.

Økt bevissthet er et viktig verktøy for å bekjempe menneskehandel. En styrket forståelse og kompetanse om fenomenet hos de offentlige tjenestene og hjelpeapparatet er nødvendig for å kunne forebygge og effektivt sette inn tiltak for sårbare grupper i risiko.

Rapporten er skrevet av Nezihat Bakar og Marianne Gulli. Den har blitt skrevet som en del av et prosjekt for å etablere et tverroperativt kompetanseteam (ToKt) i regionen. ToKt skal både drive kompetanseformidling og ha en operativ funksjon ved at ulike aktører kan drøfte saker på tvers av etater og sektorer. Prosjektet er finansiert av Justis- og beredskapsdepartementet. Les rapporten her.

Fiskerinæringen er sterkt mannsdominert, men i tidsrommet 2013 til 2019 har det skjedd en økning fra 250 til 329 registrerte kvinnelige heltidsfiskere i Fiskermanntallet. På utdanningslinjen Fiske og fangst har også andelen jenter mer enn fordoblet seg i løpet av de siste åtte årene.

Kvinnene synes å øke deltakelsen. Er næringen klar?
Det var først i 2018 at det ble innført et lovforslag som lot kvinnelige fiskere å ta pauser under svangerskapet, og i ammeperioder etter fødselen, uten å skulle miste rettighetene sine som fisker.

Lovforslaget var stort steg for likestillingen, og en etterlengtet hjelp for de berørte fiskerne.
Likevel kan ikke et slikt lovforslag alene sikre et likestilt fiskeri. Etter lite handling for en likestilt fiskerinæring og en anerkjennelse av at dette er et problem, arbeider regjeringen nå med en strategi for å bedre likestillingen i fiskeriene.

I min mastergradsstudie intervjuet jeg åtte kvinner som arbeidet i det mannsdominerte fiskeryrket, for å studere hvordan de opplevde av kjønn gjorde seg gjeldende i deres arbeid.

Alle informantene tilhørte kystfiskeflåten, hvor friheten og selvstendigheten ved å være egen sjef ombord på egen sjark ble høyt verdsatt. For å kunne oppnå denne frihetsfølelsen, var tilgangen på gode læremestre viktig.

Støttespillere var en avgjørende faktor for veien inn i yrket. Gode læremestre som la til rette for kvinnenes suksess virket også å ha en avgjørende effekt for hvilke muligheter, forventninger og framtidsutsikter kvinnene følte på. I mange eksempler var disse enten samboere som også drev som fiskere, andre kvinnelige fiskere i bygda eller eldre erfarne fiskere i nærmiljøet.

Med begrensninger og muligheter i ulike samfunn, er det viktig med et miljø som spiller på lag. Fortellingene til informantene viste nettopp hvordan samfunn og kultur er med på å spille inn-, og forklare hva det sosiale skal bestå av. I denne sammenhengen var samfunnet og kulturen rundt med på å vise at fiskeryrket passer både kvinner og menn.

Det ble tydelig at lokalsamfunnene langs kysten i Nord-Norge var en viktig driver, på lag med kvinnene.

For at informantene kunne forlate deres typiske «kvinneyrker» og bli fisker, var de avhengige av å bli tatt imot av næringen. I prosess med å bryte ut av det tradisjonelle, trengtes et støtteapparat. For disse kvinnene kom denne mottagelsen først i de siste tiår, og det var i kjente nettverk at støtten ble tydelig og hjelpsom.

Fra at de eldre kvinnene i deres barndom hadde opplevd å bli holdt unna deres jentedrøm om å eie egen båt, fikk de i nyere tid aktiv hjelp for å lykkes som fiskere. En kontekst hadde forandret seg. Mulighetene åpnet seg opp.

Fiskeriene er en bærebjelke for bosettingen og kystkulturen i Norge. Fisken står som viktigste ressurs i mange lokalsamfunn, er bærekraftig og bidrar til store verdiskapninger rundt om i landet.

Norgeskysten har store fortrinn og potensiale med nærheten som finnes til de rike fiskeressursene. Kystens fremtid er avhengig av at det finnes levedyktige lokalsamfunn, med muligheter for både kvinner og menn.

Selv om tall viser til en økende deltakelse blant kvinner, er kvinneandelen blant fiskere fortsatt svært lav. Det finnes mange kvinner som vil, og mange kvinner som kan.

Det stilles store håp til likestillingsstrategien som nå er satt i gang for å bedre likestillingen i fiskeriene. Det er flere faktorer som tyder på at både kvinner og menn er klare for en holdningsendring i næringen, blant annet kommer dette fram fra funn fra min masterstudie. Her huser spesielt lokalsamfunnene viktige inngangsdører for mer likestilt rekruttering inn i yrket. Lik så viktig er det at det finnes fram til disse inngangsdørene, enten det er gjennom konkrete strategier eller ved å utfordre det tradisjonelle tankesettet.

Last ned masteroppgaven i sin helhet her

KUN har i samarbeid med NiLF og Bygdeforskning gjennomført en undersøkelse om betydning av partners involvering på gårdsbruket. Undersøkelsen viser at partners involvering er bra for kjærligheten, for rekruttering og for driftsresultat.

Det handler vel så mye om å bry seg, delta i beslutninger og ha felles drømmer, som det å kjøre traktor eller melke kyr.

Å finne kjærligheten i landbruket innebærer å gå inn i et trekantforhold hvor både bonden, partneren og gården er med.

Hvert enkelt par må finne sin balanse i dette forholdet, og her er spørsmål rundt eierskap, økonomi og beslutningsprosesser viktige. Dette er tema vi tar opp i foredrag og temadager for landbruksforvaltning og bønder. 

Vi har holdt foredrag til landbruksforvaltningen, til unge bønder og til produsentlag, de fleste i Trøndelag. I 2015 arrangerte vi en nasjonal konferanse om å elske en bonde. I foredragene viser vi betydningen av partners involvering for driftsresultat, for rekruttering og for parforholdet på gården. Samtidig tar vi opp forhold som fremmer og hemmer involvering.  
 
Som flere av bøndene sa «Det herre e vekti at vi tar opp». Dersom du tenker som dem, kontakt Karin Hovde!

I 2021 har KUN i samarbeid med Sintef Innocamp, rådgiver Jon Rannem, NLR og Sparebank SMN gjort en undersøkelse om hvordan generasjonsskifteprosesser i landbruket kan ivareta de menneskelige ressursene på bruket.  Vi har sett på hvordan overdragelsen har foregått, hvordan de som har deltatt har opplevd den og hvordan generasjonene lever på gården i dag, med vekt på:  
​
•            juridiske og formelle forhold.
•            hvordan det kan legges til rette for utnyttelse av gårdens samlede ressurser.
•            mellommenneskelige forhold.  

Rapporten Rådgivning ved generasjonsskifte i landbruket kan du lese her.  Seniorrådgiver Karin Hovde har i samarbeid med Torgunn Sollid Bolås, Sintef Innocamp, skrevet kronikken Hører to generasjonsbruket fortida til? Trønderavisa laget i forbindelse med dette artikkelen Generasjonsgården. ​

Likestilling- og diskrimineringsutvalget ved universitetet har også utarbeidet en veileder for ledere i det forebyggende arbeidet.

Hva er et HMX-kurs?
HMX-kurset hjelper arbeidsplasser med å skape et trygt arbeidsmiljø og med å forebygge seksuell trakassering.
Kurset er utviklet av de fire likestillingssentrene i Norge og tilbys i hele landet.
HMX-kurset lærer din arbeidsplass å
• Gjennomgå lovverk, roller og normer
• Identifisere risikosituasjoner og risikogrupper
• Enes om klare grenser og varslingslinjer
• Skape et tryggere arbeidsmiljø
​
Les mer om HMX på våre nettsider:

Kronikken ble publisert i Trønder-Avisa 02.09.20, og i Avisa Nordland 03.09.20.  

- Heldigvis finnes det også noen gode måter å håndtere varsler på. Som kunnskapssenter på likestillingsfeltet med mange års erfaring i å kurse virksomheter om forebygging og håndtering av seksuell trakassering føler vi behov for å klargjøre nettopp dette.

Først og fremst: trakassering er forbudt ved lov. Likestillingsloven og arbeidsmiljøloven gjelder for alle virksomheter, inkludert organisasjoner og partier.

Likestillingsloven (§ 13) definerer seksuell trakassering som enhver form for uønsket seksuell oppmerksomhet som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende eller plagsom. Ordet virkning er viktig: så lenge en eller flere parter føler seg trakassert er det hverken nødvendig eller viktig å dokumentere hva intensjonen bak trakasseringen er eller har vært.

Som likestillingsombud Bjurstrøm uttaler til NRK er politiske organisasjoner et sted med økt risiko for seksuell trakassering fordi man ofte møtes på tvers av alder og generasjoner med tydelige maktrelasjoner, og fordi det ofte er alkohol med i bildet. Da er det viktig å minne om at arbeidsgivers/lederes ansvar for å trygge arbeidsmiljøet også gjelder på sosiale og feststemte arenaer, og alkohol er ingen formildende omstendighet. Med andre ord, det handler ikke om tillit eller hvorvidt noen er dyktig eller ikke. Trakassering er trakassering og ujevne maktrelasjoner er en skjerpende faktor, ikke en unnlatelse.

Ifølge Arbeidsmiljøloven har arbeidsgiver plikt til å utarbeide rutiner for intern varsling (§ 2 A-6); plikt til å sørge for at varselet innen rimelig tid blir tilstrekkelig undersøkt, sikre et forsvarlig arbeidsmiljø for den som varsler; og plikt til å forebygge gjengjeldelse (§ 2 A-3). I tillegg er gjengjeldelse forbudt ved lov (§ 2 A-4). Kort sagt, det skal ikke få negative konsekvenser å varsle om trakassering.

Når man blir kjent med at trakassering foregår har man plikt til å undersøke varselet og gjennomføre konkrete tiltak for å sikre et forsvarlig og trygt arbeidsmiljø og hindre gjentakelse. Tydelig lederansvar avgjørende, og å ikke reagere raskt og ryddig er en av mange spirer til ukultur.
En kort sjekkliste for håndtering av varsler er:

• Ta tak i varslet
• Kall raskt inn til et møte: så varsleren får fortelle i ro og mak. Deretter kan man vurdere behov for umiddelbare tiltak. Skriv referat.
• Sikre kontradiksjon: Ha et møte med den det har blitt varslet om, for å informere om hva det gjelder og høre personen sin versjon. Skriv referat.
• Brudd må føre til reaksjoner: og reaksjonene må stå i forhold til alvoret. Hvis trakassering har skjedd kan reaksjoner være advarsel, endring i arbeidsoppgaver, omplassering, eller oppsigelse.
  
  

Å varsle er en rettighet. Det er ingen heksejakt, personangrep eller svertekampanje. Alle varsler skal tas på alvor til det motsatte er bevist, og det er en delt bevisbyrde tilknytta varsler om seksuell trakassering.
Det finnes også klare regler for varsler. Det kan varsles internt til arbeidsgiver, via tillitsvalgt, verneombud eller andre, i tråd med lovverket og virksomhetens rutiner. Du kan varsle eksternt til offentlige tilsynsmyndigheter. Du kan varsle eksternt til media dersom forholdet det varsles om er av allmenn interesse og du har varslet internt i tråd med retningslinjer. Unntaket er dersom intern varsling ikke er mulig eller hensiktsmessig.

Dette er viktig for å trygge oss alle mot svertekampanjer, der varsler blir brukt for å tråkke ned på andre for egen vinning. En slik bruk er ikke bare trakassering i seg selv, det undergraver hele varslingsretten. 
​
Å varsle er også noe som krever mye mot. Særlig når historien har vist oss at varslerne ofte går tapende ut. Ved siden av å lære hvordan et varsel ikke bør håndteres, så er en annen lekse fra helga at det både nytter og er viktig å varsle for å få bukt med strukturell trakassering. 

​Du kan ikke velge annet enn det du vet om og som du anser som mulig for deg selv.  Kjønnstradisjonelle valg er et av de største hindrene for å få mer mangfold inn i bedrifter og helseinstitusjoner.

Første steg i karrierevalget nærmer seg for unge i hele landet og vi kan stort sett forutsi hvordan det fordeler seg på fag. Fremdeles er det slik at de fleste gutter velger typiske guttefag og de fleste jenter typiske jentefag.  Kun fem prosent av dem som velger en yrkesfaglig studieretning velger utradisjonelt. Også i høyere utdanning finner vi det samme mønsteret, men med en del endringer for eksempel på legestudiet og jusstudiet. I mens vi så en utjevning av de kjønnsdelte utdanningsvalgene fram mot 90-tallet, ser utviklingen ut til å ha stoppet opp. De som har valgt utradisjonelt er jenter og i liten grad guttene.

Kjønnstradisjonelle valg er et av de største hindrene for å få mer mangfold inn i bedrifter og helseinstitusjoner. Høsten 2016 sto KUN for det faglige innholdet i samling for rådgivere og karriereveiledere i Nord-Trøndelag.  Her diskuterte vi hvordan kjønn påvirker ungdommers valg av studieretning og yrke og hvorfor dette er et problem.   

Nord-Trøndelag elektrisitetsverk - en av fykets største bedrifter, påpekte at de ønsker flere jenter i organisasjonen og at mangfoldig kompetanse blant de ansatte er viktig for å møte framtidas utfordringer. De trenger gode hoder og ulike erfaringer for å utvikle framtidens teknologi, samtidig som de tradisjonelt har rekruttert best blant menn. Derfor har de satt i gang flere tiltak for å rekruttere bredere og ber Fylkeskommunen om flere jenter blant kandidatene til lærlingeplass.  

​En av forklaringene på de kjønnsdelte valgene er at mannsdominerte og kvinnedominerte miljøer virker selvforsterkende – det å søke seg inn i et miljø hvor man blir i minoritet kan for mange virke lite attraktivt og det finnes få rollemodeller. Likevel er det noen som gjør det – innledere fra organisasjonen Kvinner i utradisjonelle yrker og prosjektet menn i helse har førstehånds kunnskap om hvorfor. Begge løftet fram interesse for faget og yrkesstolthet som viktige grunner til at de trives i yrket sitt, og at skulle de ha valgt tradisjonelt, hadde dette vært muligheter de hadde gått glipp av. 
J
eg valgte å bli elektriker fordi jeg liker å få ting til å virke – tenk den følelsen det er å slå på lyset i et rom første gang og vite at du har fikset det! Kvinnelig elektriker

Det var ikke i tankegangen min at jeg kunne velge helsesektoren, men jeg fikk tilbudet og nå trives jeg kjempegodt! Mannlig sykepleier, deltaker i «Menn i helse»

Karrierevalg handler ideelt sett om å optimalisere dine muligheter og utnytte ditt potensiale. Likevel kan du ikke velge annet enn det du vet om og som du anser som mulig for deg selv.  Her virker kjønn inn, og her kan også rådgivere og karriereveiledere påvirke.

På spørsmål om de har et kjønnsperspektiv i veiledninga svarte over halvparten av deltakerne på rådgiversamlinga at de gir veiledning uavhengig av kjønn, noe som er i tråd med forskning på feltet. De fleste ønsker å behandle alle ut i fra sine individuelle forutsetninger, og ikke la gruppetilhørighet spille inn i møtet med den enkelte.

​I praksis vil dette ofte innebære at verken det kjønnsdelte arbeidslivet eller kjønnsdelte yrkesvalg blir tematisert. Elevens eget valg utfordres i det hele tatt lite, og vi ser en tendens til at rådgivere er tilbakeholdne med å stille kritiske spørsmål eller på andre måter rote med elevenes frie valg.

Vi vil påstå at om du ønsker å veilede uavhengig av kjønn, er det nødvendig å synliggjøre og diskutere de kjønnede samfunnsstrukturene, nettopp for å gi et bedre utgangspunkt for å ta bevisste valg. Rådgiveres nøytralitet kan være med på å reprodusere forskjellene, fordi strukturene som påvirker de unges valg forblir skjulte.

Hvordan kan man så ta opp sammenhengen mellom kjønn og yrkesvalg på en god måte i karriereveiledning? Første skritt er å anerkjenne problemet.  Det er mange som allerede jobber godt med temaet, og å se til dem som har gode tiltak å vise til er en god start for å utvikle metoder i egen praksis. Vi ønsker alle elever og veiledere lykke til videre! 

​av Karin Hovde

En attraktiv arbeidsplass har ansatte med ulik bakgrunn og kompetanse, og gjenspeiler mangfoldet i det moderne samfunnet . For å rekruttere de beste talentene og være synlig som en attraktiv arbeidsgiver, innser stadig flere bedrifter at de er nødt til å ta likestilling og mangfold på alvor.
 
KUN tilbyr innsikt i:

• Hvordan rekruttere, beholde og dra nytte av mangfold
• Antidiskriminering og ivaretakelse av menneskerettigheter i bedriften
• Likestilling og mangfold for ledere
• Inkluderende utviklingsarbeid
• Implementering av likestilling og mangfold i planer og styringsdokument
• Hvordan måle og utvikle likeverdige tjenester

 
Vi bruker ulike metoder, som foredrag, workshops, kartlegginger, prosessledelse, veiledning og serviceavtaler.


Last ned brosjyren "Vær en attraktiv arbeidsplass"
Muligheter må skapes
Mangfold gir muligheter for godt arbeidsmiljø. En mangfoldig gruppe ansatte gir også ulike innfallsvinkler og ideer, og dermed bedre innovasjon.Men for å få frem ulike synsvinkler og erfaringer fra alle i organisasjonen, må man arbeide med å fremme godt arbeidsmiljø, likeverd og like muligheter. 

Oppfylle sertifiseringskrav
Likestilling mellom kjønnene og anstendig arbeid og økonomisk vekst er to av FNs 17 bærekraftmål. Mange bedrifter forplikter seg gjennom sertifiseringsordninger for bærekraft  og samfunnsansvar. Dette innebærer blant annet å forebygge diskriminering og trakassering blant ansatte. Samfunnsansvarsbegrepet/CSR peker på bedriftens rolle i samfunnsutviklinga. Hvordan kan for eksempel bedrifter i distriktet motvirke at kvinner og menn med høyere utdannelse velger å bli boende i byene etter studietida?

KUN kan hjelpe med dette
​Kontakt oss om du vil vite mer!

​Vi har samarbeidet med:
Nord-Trøndelag Elektrisitetsverk 
Statens Vegvesen 
Arena Smart Grid Services og Kunnskapsparken Nord-Trøndelag 
Cermaq Norway

av Karin Hovde